Como devem ser os indicadores de desempenho na gestão do talento empresarial?

Atualmente, qualquer departamento de recursos humanos sabe que, para que o seu papel tenha um impacto positivo e real dentro da estratégia de negócios, deve também desenvolver a sua própria estratégia com o objetivo principal de gerir talentos de uma forma inteligente. Na verdade, as diferentes soluções de software de gestão de negócios desenvolvem linhas específicas de trabalho nessa direção. Para que esta gestão de talentos seja eficaz, é necessário proceder de forma sistemática.

A monitorização do capital humano é uma necessidade

 Portanto, uma das tarefas que deve facilitar o uso de uma ferramenta de gestão de talentos é monitorizar o desempenho dos diferentes elementos do capital humano. Por algum motivo são os ativos aos quais a organização deve prestar mais atenção e cuidado, para garantir a sua produtividade, mas também para manter a sua motivação, o seu bem-estar, o alinhamento com os objetivos da empresa e o desenvolvimento de uma carreira profissional, benéfica para ambas as partes, dentro da organização.

Por tudo isto, é conveniente ter claro as características que devem reunir os indicadores ou “marcadores” que requerem uma vigilância especial, para que a monitorização devolva dados úteis na hora de desenhar, desenvolver ou modificar as estratégias.

Ainda que sejam, sem dúvida, fatores relevantes, as horas de trabalho ou o cumprimento dos objetivos parciais não são os únicos “alertas” a considerar. Que características devem reunir todos os indicadores de gestão do talento?

• Compreensão Se o indicador escolhido para monitorização não for claro e compreensível, se não puder ser facilmente entendido à primeira, além de não ser gerido de forma eficiente pelos elementos da equipa encarregada de trabalhar com ele, será inútil. Toda a equipa encarregada da gestão de talentos deve partilhar os mesmos “raciocínios” ao desenhar a monitorização e ao usar as informações que os dados reportam. É por isso que os indicadores devem ser fáceis de entender e não estar sujeitos a interpretações duplas.
• Dinamismo Do mesmo modo, qualquer indicador de gestão deve ser capaz de refletir uma situação em tempo real. Isto é, deve poder adaptar-se a uma realidade em mudança, sem penalizar a confiança dos dados com os quais se trabalha. Tem que poder adaptar-se a qualquer mudança de cenário que, no entretanto, se apresente. O componente IRT – in real time (em tempo real), tem especial relevância, em processos de monitorização e os indicadores devem responder a essa necessidade.
•  Mensurável Por muito tentados que estejamos a utilizar indicadores de desempenho com carácter subjetivo, de nada servem, se não puderem ser “traduzidos” em dados “nus” que sejam monitorizáveis. A monitorização, de fato, não é outra coisa que o processo de recolha, análise e exposição de informação relevante. Este processo, apesar de se realizar numa área conceptualmente subjetiva, como é a da gestão do talento, deve utilizar informação “fria”, perfeitamente mensurável.
• Coerência Independentemente do indicador ou grupo de indicadores que escolhamos para monitorizar, estes devem ser coerentes e estar alinhados com as necessidades estratégicas. Tanto da Direção de Gestão de Recursos Humanos como da organização no seu todo, da qual forma parte. Por outro lado, devem permitir a avaliação permanente dos pontos estrategicamente sensíveis da linha de atuação. Tanto a Direção de Gestão de Recursos Humanos como as diferentes direções devem poder usar esta monitorização – e os dados que saem dos indicadores adequados – para avaliar se as estratégias estão a conduzir ao caminho desejado.