Il ruolo dell’intelligenza artificiale nell’HR automation

Nel 2018, prima della crisi sanitaria, il 95% dei responsabili delle risorse umane intervistati da Markess da exaegis aveva sentito parlare di Intelligenza Artificiale (AI), ma solo il 17% intendeva realmente investire in questa materia, guardandola con un po’ di sfiducia. Oggi, per i responsabili delle risorse umane, invece la questione del ruolo dell’Intelligenza Artificiale nell’automazione delle risorse umane nelle aziende è di grande attualità.

Intelligenza Artificiale nell’HR automation

Oggi, la pandemia dovuta al Covid-19 ha favorito un’accelerazione dell’uso dell’Intelligenza Artificiale (AI) nell’HR automation per le aziende. Il suo impatto sull’automazione dei processi HR è considerato importante o addirittura molto importante dal 63% dei decision maker HR che la vedono come un mezzo per evitare errori di inserimento dati, per arricchire i processi HR e la conoscenza dei dipendenti dell’azienda.

Ad esempio, durante il processo di reclutamento, l’uso sempre più frequente di strumenti analitici (strumenti di matching, test di personalità…) è una realtà. Già utilizzata per identificare meglio i candidati, mappare le competenze o rilevare le soft skills, l’Intelligenza Artificiale (AI) è stata inserita nei colloqui digitali come mezzo per ottimizzare il recruitment in un periodo in cui qualsiasi incontro fisico era reso impossibile dal confinamento. Nei prossimi mesi, con il progressivo ritorno dei colloqui in presenza, tutto fa pensare che il processo di reclutamento sarà davvero perfezionato dall’uso dell’Intelligenza Artificiale.

Uso efficace della tecnologia

Il ruolo complessivo che l’Intelligenza Artificiale (AI) può avere nell’automazione dei processi HR deve essere attenuato. Infatti, l’uso di queste tecnologie è realmente efficace solo su un numero limitato di processi, principalmente legati allo human capital management (gestione del capitale umano).

Pertanto, nonostante l’uso avanzato degli strumenti AIM, le paghe non sono tra le priorità delle funzioni HR in termini di automazione. Entro il 2022, solo il 19% dei decisori consultati ritiene che l’uso dell’IA in questo processo sarà davvero significativo.

Il fattore principale alla base di questa tendenza sono le numerose barriere all’uso dell’AI considerate importanti o addirittura molto importanti.

Il costo delle soluzioni è ancora considerato come il principale ostacolo all’utilizzo dell’AI nelle aziende per il 56% dei dipartimenti HR consultati. Soluzioni ancora considerate troppo costose e con un ritorno sull’investimento difficile da misurare. – La barriera tecnica e tecnologica citata dal 47% dei responsabili delle risorse umane. Oggi, l’implementazione e la gestione di queste soluzioni richiedono competenze tecniche che le aziende non sempre possiedono internamente e per cui non intendono ricorrere al mercato esterno.

Il software può inoltre richiedere un ambiente tecnologico e device che le aziende non possiedono, in particolare in termini di integrazione dei loro strumenti, API, per permettere il collegamento del nuovo strumento con le soluzioni già esistenti in azienda.

Resistenze al cambiamento

Una riluttanza espressa dai dipendenti dell’azienda, citata dal 41% dei responsabili delle decisioni in materia di risorse umane. Per le nuove generazioni abituate a vivere in un ambiente digitale, la rapida automazione della funzione HR non rappresenta un problema. D’altra parte, i profili più senior abituati a lavorare su uno strumento specifico e meno inclini alla realtà digitale avrebbero più difficoltà ad adottarla con efficacia.

Si possono incontrare sempre delle resistenze davanti al profondo e rapido cambiamento del proprio modo di lavoro. Tuttavia, grazie all’esperienza acquisita durante la crisi, è facile pensare che alcune di queste barriere legate al cambiamento possano diminuire nei prossimi mesi.