Banca Ifis
Il progetto di Performance Management con Talentia
Settore
BANCHE – ASSICURAZIONI
Dipendenti
1764
Dove
ITALIA
Contesto
Il Gruppo Banca Ifis è un player attivo nello specialty finance. Le principali attività di business riguardano servizi e soluzioni di credito alle imprese e acquisizione e gestione dei portafogli di crediti deteriorati. Sul fronte Commercial & Corporate Banking, Banca Ifis accompagna le imprese in tutte le necessità finanziarie con un’offerta completa di prodotti e servizi: factoring, advisory ed equity investment, finanza strutturata, leasing e finanziamenti a medio e lungo termine per investimenti industriali. Fondata nel 1983 da Sebastien Egon Furstenberg, attuale Presidente, Banca Ifis è quotata dal 2003 alla Borsa di Milano.
L’innovazione è una delle principali caratteristiche del business model del Gruppo, per questo Banca Ifis in questi anni ha posto sempre maggior attenzione alla trasformazione tecnologica.
In questo contesto di continua innovazione, si inserisce anche la digitalizzazione dei processi HR: un’occasione per ridefinire, in ottica di miglioramento, i processi da parte della Direzione HR al fine di integrarli in un’unica piattaforma e digitalizzarli, automatizzando attività operative e liberando tempo per attività a maggiore valore aggiunto.
Soluzione
Il progetto con Talentia, denominato Ifis Talent, ha comportato l’analisi dei principali processi HR interessati dal cambiamento prima di configurare e implementare le funzionalità digitali a supporto. I principali processi creati e/o modificati sono stati: gestione fascicolo del dipendente, organigrammi, gestione del processo di valutazione e feedback, gestione del processo di revisione salariale, gestione della pianificazione e dell’organizzazione della formazione in aula e a distanza.
Il primo passo è stato il lancio del nuovo sistema di Performance Management, sviluppato da Talentia Software, nel gennaio 2018. Nei mesi successivi sono state progressivamente aggiunte altre funzionalità, come: la possibilità di visionare l’organigramma aziendale, una rubrica per contattare i colleghi, l’assegnazione degli obiettivi da parte del responsabile e la possibilità di rilasciare feedback ai collaboratori in maniera continua.
Uno dei passaggi più importanti del progetto è stata l’aggiunta del modulo per la formazione che è stato attivato a luglio 2018 e che ha abilitato l’integrazione tra la valutazione delle prestazioni e le azioni di sviluppo. La piattaforma è costituita da pillole digitali, visibili a tutti, e cataloghi di formazione d’aula a cui si può accedere tramite processi autorizzativi legati al processo di Performance Management: durante il colloquio, il collaboratore e il manager scelgono il corso formativo in base ruolo ricoperto e il profilo di competenze.
Nel 2019 sono avvenuti ulteriori cambiamenti importanti, tra cui la digitalizzazione del sistema premiante.
A giugno 2019 sarà inserito nella piattaforma anche il processo di onboarding, ossia il percorso per i neoassunti, che diventerà più strutturato e soprattutto sarà in grado di accompagnare la risorsa dal suo primo giorno in azienda per tutti i 3 mesi successivi. Il modulo prevede 3 percorsi a seconda del livello di inquadramento, ognuno con appositi contenuti formativi, la possibilità di rilasciare e chiedere feedback e particolari percorsi di mentoring.
Risultato
L’elemento chiave di successo del progetto è sicuramente il valore legato alla maggiore disponibilità delle informazioni HR, percepito da tutti gli attori coinvolti nei vari processi:
- Lato HR, oltre ad una ‘user experience’ più efficace, la concentrazione in un’unica piattaforma di tutti i dati HR ha aumentato l’efficienza delle attività e l’affidabilità delle informazioni e ha permesso di monitorare indicatori sui dipendenti e sui processi. Lanciando nuovi processi, l’HR ha potuto anche influenzare maggiormente gli aspetti motivazionali dei dipendenti.
- Lato Manager, la disponibilità di nuovi strumenti per monitorare dati e informazioni sui propri collaboratori (livelli contrattuali e retributivi, formazione, performance) ha fatto maturare una maggior autonomia e crescita professionale. Sicuramente il ruolo del manager sta cambiando radicalmente, spinto da interventi formativi e da un maggiore coinvolgimento sui processi.
- Lato Employee, un maggior coinvolgimento legato all’accesso a informazioni nelle aree della formazione e sviluppo.
Ad oggi è già possibile comunque avere evidenza dell’impatto positivo portato dall’innovazione nell’area HR della banca:
- Dal punto di vista della Formazione, da gennaio è stato registrato un aumento delle ore dedicate alla formazione dal 27% al 36%; tenendo conto che le video pillole durano pochi minuti, questo significa che le persone hanno apprezzato molto le nuove modalità di erogazione;
- Dal punto di vista del Performance Management, la piattaforma ha consentito di presidiare maggiormente il processo sia da un punto di vista qualitativo che quantitativo: il 90% delle persone ha ricevuto il feedback entro il termine previsto inizialmente;
- Dal punto di vista del Sistema Premiante, il processo ha consentito di ridurre notevolmente il tempo dedicato ad attività di stampa delle lettere cartacee (circa 3 settimane), considerando che si generavano automaticamente dal sistema durante il feedback del proprio Responsabile.