Aujourd’hui, recruter est un enjeu stratégique pour les entreprises. Trouver le bon candidat, au bon moment et le positionner au bon endroit dans l’organisation, a un impact direct sur sa performance.
Avec l’avènement du numérique, le comportement des candidats a changé, par conséquent la DRH doit déterminer les moyens les plus adaptés pour satisfaire les besoins de l’entreprise, des managers et des collaborateurs.
Le SMAC est un incontournable dans la réussite de la transformation digitale d’une entreprise et son utilisation est indispensable pour la DRH. Cet acronyme, initialement proposé par Google Apps for Business et Cap Gemini, signifie : Social, Mobility, Analytics, Cloud.
Ces technologies permettent de conditionner et favoriser la mutation digitale et faire face aux nouveaux comportements des candidats et collaborateurs.
Des candidatures plus immédiates et plus mobiles
La façon de postuler des candidats n’est plus la même qu’il y a quelques années. Alors qu’avant le candidat prenait systématiquement du temps pour élaborer une candidature personnalisée, il lui est désormais possible de candidater en un clic.
Grâce à des applications, les candidats remplissent un profil exhaustif, peuvent dire s’ils sont intéressés par une annonce et postuler sans recréer de lettre de motivation et de CV.
Le processus de candidature est donc automatisé, ce qui ne déplaît pas aux postulants à la recherche de rapidité.
Résultat : les entreprises reçoivent des candidatures en grande quantité, les RH doivent trier un volume de données considérable. Par manque de temps, elles ne seront pas toutes traitées dans les meilleures conditions et certains candidats ne seront pas retenus alors que dans d’autres circonstances, ils l’auraient été.
Avec un outil de recrutement, comme Talentia HCM, le processus de tri des candidatures est automatisé. Les recruteurs définissent leurs besoins et cette technologie sélectionne et compare les postulants qui répondent aux critères prédéfinis.
En 2015, plus d’un Français sur deux possède un smartphone. Dans les transports, au supermarché, au café, on ne le quitte plus ! Autant dans la sphère personnelle que professionnelle, il est devenu un vrai outil du quotidien. Ses nouveaux usages sont divers : consulter ses mails, les réseaux sociaux, chatter… mais aussi postuler pour des offres d’emploi !
Ce qui intéresse les candidats est le fait d’accéder facilement et rapidement à des applications en situation de mobilité.
Il est indispensable de proposer un site web qui soit responsive design, qui offre une expérience de consultation optimale quel que soit l’appareil utilisé (mobile, ordinateur, tablette…). Un site sur lequel on ne voit que la moitié d’une offre d’emploi ne retiendra probablement pas votre futur talent.
L’enjeu d’un vivier de candidatures exploitables
L’autre problématique est la gestion des candidatures dans le temps. Les classer au fond d’un dossier qui ne sera plus jamais exploité est une perte de valeur considérable pour les RH. Certains candidats intéressants, externes ou internes à l’entreprise, que l’on n’a pas embauché hier, peuvent convenir à un besoin en capital humain aujourd’hui. (Mais trop tard, leurs fiches sont au fond d’un placard…).
Une solution de recrutement dédiée permet de stocker un vivier de candidats susceptibles d’être recrutés par la suite, accessible par tous les RH de l’entreprise à travers le monde.
C’est aussi un moyen efficace de partager des opinions ou des informations sur un recrutement entre recruteurs et favoriser tout en simplifiant ainsi la dimension collaborative de la fonction RH.
Gagner en temps et en efficacité avec le multi-posting
En plus d’utiliser divers appareils, les candidats font leurs recherches d’emploi sur des dizaines de plateformes différentes : Monster, Indeed, RegionsJob, ParisJob…. Publier une annonce sur chacune d’entre elles prend du temps et nous en manquons tous.
Les dispositifs de recrutement permettent, via des outils de multi-posting, de diffuser en un clic des annonces sur les différentes plateformes, ce qui est un réel vecteur de productivité et de gain de temps.
Faire de ses collaborateurs des ambassadeurs
Le numérique a évidemment contribué au développement des interactions sociales. Les réseaux sociaux, les chats, les forums permettent à n’importe qui d’échanger, d’interagir, de partager des informations, des émotions, des énergies. Les générations Y et Z en sont les principaux acteurs. Ils s’informent de plus en plus via ces nouveaux moyens de communication, à la recherche de conseils, d’avis, de notations (Glassdoor), mais aussi d’offres d’emploi sur les réseaux sociaux grand public (Facebook) et professionnels (LinkedIn, Viadeo).
Les salariés peuvent partager publiquement leurs avis sur l’environnement interne de l’entreprise, qui sont donc faciles d’accès pour les candidats.
Ces avis peuvent être positifs comme négatifs et ont alors un impact direct sur l’attractivité de l’organisation. Un candidat qui lit : « mauvaise ambiance de travail », ne postulera certainement pas.
Il est primordial de travailler sur la notion de « marque-employeur ». Elle se traduit par l’image que renvoie l’entreprise dans le traitement de ses collaborateurs.
Les salariés doivent être considérés comme ambassadeurs. La DRH doit mobiliser, sensibiliser et engager ses collaborateurs pour maintenir une réputation numérique propre et cohérente afin d’attirer les meilleurs talents.
Le recrutement traditionnel n’est ainsi plus aussi efficace. Le processus de recrutement doit être optimisé pour trouver le bon candidat et contribuer à la compétitivité de l’entreprise dans ce contexte de digitalisation.
Le numérique n’est plus une contrainte dans le processus de recrutement. Au contraire, c’est un gain de temps pour les RH qui répondent mieux aux attentes des candidats et des collaborateurs et un moyen plus performant de trouver les meilleurs talents, à condition d’utiliser les bons outils.
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