Aujourd’hui, il existe un véritable paradoxe entre les difficultés des candidats à décrocher un emploi et pour les entreprises à recruter. Ces dernières connaissent de nombreuses transformations et la fonction RH n’a jamais été aussi importante pour les mener à bien. Le recrutement devient donc plus que jamais stratégique et implique pour les ressources humaines de mettre en œuvre les actions et outils indispensables pour sélectionner le candidat idéal. À l’heure où la part du numérique ne cesse de grossir dans l’économie, les technologies favorisant la collaboration en interne et avec les candidats, l’analyse de données, la dématérialisation et la gestion du processus de recrutement deviennent indispensables pour compétitivité des entreprises.
Un recrutement de plus en plus stratégique pour les entreprises
En France, plus de 30% des CDI sont rompus dans l’année qui suit l’embauche d’un candidat. Outre les frais engagés dans le processus de recrutement, l’échec de celui-ci a des conséquences en termes de manque à gagner et même sur le moral des autres collaborateurs.
Selon une étude de CareerBuilder de 2018, 93 % des employeurs affirment que l’automatisation du recrutement offre un réel gain de temps et d’efficacité. Si le numérique transforme la fonction RH, il permet d’automatiser les tâches (posting des offres d’emploi, réception des candidatures, tri, intégration automatique des CV, envoi d’e-mails) et ainsi de pouvoir se concentrer sur des missions offrant davantage de challenges et une forte valeur ajoutée.
L’automatisation permet enfin une meilleure maitrise de ces coûts de gestion (optimisation des coûts de sourcing et gestion des candidatures automatiques par exemple).
Le recrutement prend également une dimension marketing. D’ici à 2020, les « Millenials » représenteront 50% de la population active et les nouvelles générations souhaitent rompre avec les méthodes de recrutement traditionnelles qu’ils jugent archaïques. Aujourd’hui, plus de 60% des décideurs RH voient dans le numérique une façon de répondre à cet enjeu que représente leur intégration.
Coté méthode, il s’agit pour la fonction RH de s’inspirer des techniques de recrutement modernes façon BtoC avec recours à la géolocalisation, réseaux sociaux, sans oublier le multi-supports (smartphones, tablettes, etc.) L’expérience candidat devient un moyen pour l’entreprise de travailler sa marque employeur et d’occuper une place forte sur un marché de l’emploi en proie à une forte concurrence sur certains postes.
Enfin, le digital est un atout majeur pour recruter des talents en interne. La gestion de ces derniers est déjà une préoccupation majeure des DRH. Face à cette pénurie de talents, notamment dans certains secteurs, il devient primordial d’exploiter les talents internes. C’est aujourd’hui le cas de 95% des décideurs RH.
Le digital transforme le métier du recruteur
Le métier du recruteur ne cesse d’évoluer. Depuis plus de 20 ans, la démocratisation du web, les job boards en ligne, les CV électroniques ont revisité le rôle de celui-ci. Aujourd’hui, les CV sont de tous formats et partout en ligne sur des sites d’emplois ou des réseaux sociaux professionnels : les candidats deviennent des marques.
Si les entreprises ont bien informatisé leur processus de recrutement grâce à des solutions RH dédiées, elles doivent également tenir compte des évolutions et s’équiper des outils nécessaires aux attentes des candidats. Les actions de la fonction RH en matière de recrutement doivent passer par des technologies favorisant l’analyse, la dématérialisation et la gestion du processus de recrutement depuis des terminaux mobiles. Le digital permet, en outre, de favoriser la collaboration entre le recruteur, le manager et le DRH, soit l’ensemble des parties jouant un rôle dans le processus de recrutement.
Le digital comprend un certain nombre de pratiques à mettre en place. Dans sa globalité, le processus doit intégrer le numérique au maximum, de la conversion des documents au format numérique jusqu’à la signature électronique. La marge de progrès est encore forte dans ce domaine (actuellement 30%). Le numérique permet également de la création de nouvelles pratiques, notamment avec l’équipement croissant en smartphones et tablettes dans les entreprises.
La digitalisation permet également de passer au recrutement prédictif. Un certain nombre d’indicateurs sont déjà utilisés par les recruteurs leur permettant d’évaluer leurs performances : délai, coût, efficacité des sourcings, satisfaction des candidats. À l’heure du Big data, il est indispensable pour la fonction RH de se doter de solutions apportant un œil neuf. L’analyse de données massives optimise le travail du recruteur en permettant de :
- Fiabiliser les prises de décision en s’appuyant sur des données vérifiées
- Anticiper les besoins en recrutement grâce à l’analyse et à la détection de potentiels
- Améliorer le ciblage des sources de candidatures grâce à des fonctionnalités de recherche sémantique et ainsi automatiser les recherches en amont
- Se pencher sur les soft skills des candidats et dénicher les talents adéquats
La réussite d’un recrutement se fait dans la durée
Le processus de recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat de travail par le nouveau collaborateur. Il s’appréhende sur tout le cycle, depuis son entrée jusqu’à la sortie de l’entreprise. À commencer par son intégration. Il s’agit de mettre à disposition du candidat tous les éléments logistiques, informationnels, organisationnels et corporate dont il a besoin pour être opérationnel rapidement.
Le numérique offre de réelles possibilités dans ce domaine grâce aux technologies sociales et collaboratives notamment. Un portail RH permet facilement aux nouvelles recrues d’accéder à l’ensemble des documents d’intégration.
Recruter demeure un investissement dans un capital humain. Aussi, il est primordial de pouvoir suivre l’évolution d’un collaborateur tout au long de son parcours professionnel dans l’entreprise.
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