L’importance de l’outil analytique RH pour la fonction RH

3 décembre 2020

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Les outils analytiques RH permettent à la fonction RH d’optimiser, de croiser et d’exploiter une quantité importante de données précises, fournies par l’ensemble des systèmes d’information de l’entreprise, cela afin de mieux comprendre et d’anticiper les tendances sociales et humaines et en vue de prendre des décisions stratégiques pour l’entreprise. En 2018, 58% des responsables consultés par Markess by exaegis considéraient déjà que l’analytique était un enjeu important pour la fonction RH. Cependant, ils étaient 62% à estimer que leur entreprise n’était pas mature sur cette question. En 2020, l’usage des solutions analytiques s’est accéléré pour trois raisons principales :

L’optimisation de certains processus. Outre le gain de temps et d’efficacité, l’analytique va permettre d’anticiper les problèmes voir, dans certains processus, d’envisager des possibilités qui n’avaient pas été décelées par l’intelligence humaine et de faire remonter des données sur les collaborateurs, importantes dans le développement d’une ‘relation collaborateur’ pertinente.

La volonté de structurer l’automatisation des processus RH que la crise sanitaire a révélé insuffisante est désordonnée. En effet, aujourd’hui il n’y a pas de politique uniforme d’automatisation des processus RH. Celle-ci se fait au gré des projets. D’une part se trouvent des processus RH très digitalisés, souvent liés à la paie ou la ‘gestion administrative’, mais qui ne bénéficient pas forcément des derniers progrès technologiques. De l’autre, des processus plus jeunes, moins digitalisés, souvent rattachés à la ‘gestion du capital humain’, mais qui bénéficient des dernières avancées notables. L’usage d’algorithmes plus complexes et plus performants (XAI) permet d’apporter une première solution au problème. En unifiant, en structurant, en analysant et en partageant la masse de données toujours plus importante que possède une entreprise, l’analytique donne un axe à la politique d’automatisation et de digitalisation des processus RH. 

L’optimisation de la ‘relation collaborateur’ qui s’appuie sur une meilleure connaissance des collaborateurs de l’entreprise et le développement d’une ‘relation personnalisée’ avec eux, afin de mieux cerner leurs attentes, améliorer la réponse et optimiser leur investissement au sein de l’entreprise. Outre cet aspect, l’analytique permet aussi de détecter les risques psycho-sociaux et d’anticiper le ‘décrochage’ d’un collaborateur : 60% des décideurs RH soulignent cet élément. 

L’Analytique RH rassemble et valorise l’ensemble des données RH de l’entreprise

Un outil d’analytique RH permet de prendre, à grande échelle, des décisions ‘objectives’ et ‘scientifiques’ s’appuyant sur des liens entre des facteurs en apparence différents. 60% des décideurs RH interrogés évoquent l’importance de l’analytique dans l’automatisation des processus RH. Dans ce cadre, il permet notamment d’optimiser les données issues des KPI’S et d’assoir la position de la fonction RH aux yeux de la Direction Générale. 45% estiment que le rôle de l’analytique dans la mesure de ces KIP’s est important, voire très important.

De manière générale, l’emploi d’outils analytiques reste limité à certains processus où la remontée de données utiles pour l’entreprise est bien réelle. 67% des responsables consultés sont de cet avis. Trop de données à analyser deviendraient nuisibles pour l’entreprise, à l’heure où les collaborateurs sont de plus en plus attentifs au traitement de leurs données et où le ‘droit à l’oubli’ constitue un élément capital d’un RGPD pas toujours aisé à respecter.

L’un des principaux enjeux de l’entreprise reste de lever les freins liés à l’exploitation de la donnée des collaborateurs. Par ailleurs, pour 50% des décideurs RH, les complications techniques et technologiques constituent une barrière à la généralisation de l’analytique. Le blocage financier n’est évoqué que par 25% des répondants de l’étude Markess. Parmi les processus pour lesquels les décideurs interrogés ont le plus recours à l’analytique se distingue :

  • La paie, plébiscitée par 80% des responsables consultés : La comptabilité analytique fournit à l’entreprise une vision détaillée par ‘pôle d’activité’ et lui permet de faire des prévisions, de constater les écarts et de mettre place les actions correctives nécessaires.
  • L’administration du personnel évoquée par 60% des décideurs : l’analytique permet de mieux connaître le collaborateur et de développer une ‘relation collaborateur’ pertinente.
  • L’évaluation de la performance évoquée par 60% des répondants : L’outil analytique va permettre à l’entreprise d’avoir une vision plus précise des performances de ses collaborateurs et d’adapter ses programmes de formation, ainsi que sa politique d’évolution de carrière en conséquence. Il favorise également la mise en place de dispositifs susceptibles de challenger et d’impliquer davantage le collaborateur.
  • Le recrutement évoqué par 40% des personnes interrogées : l’analyse précise et le croisement des données fournies par le candidat permet d’en vérifier la véracité.