L’épisode du confinement pendant la crise du Covid-19 a profondément marqué les organisations et les collaborateurs. Si le télétravail était perçu comme une révolution pour beaucoup jusqu’à présent, dorénavant, il est fortement recommandé. Plus que jamais, les DRH ont besoin d’outils pour accompagner sa mise en place.
Le télétravail en France
Bien que nous soyons en retard sur le sujet, la crise sanitaire a fortement accéléré la prise de conscience des entreprises sur une réalité : Beaucoup de tâches et de métiers peuvent se faire à distance. Plus de 5 millions de collaborateurs, soit près d’un quart des salariés français, ont été basculés en télétravail complet pendant le confinement lié au COVID-19.
Ce dernier, très peu mis en place jusqu’à présent ou de façon sporadique, est appelé à être utilisé beaucoup plus régulièrement dans les organisations. Selon les dernières études réalisées sur le sujet par l’Ifop, Malakoff Médéric ou Humanis pour ne citer qu’eux, 30% des salariés du privé faisaient régulièrement du travail en 2019. D’après ces études, la majorité des salariés (55%) aimeraient bénéficier régulièrement du télétravail.
Il est clair que le télétravail affiche de belles promesses : Pour les collaborateurs, il permet de limiter les temps de transports et d’améliorer le bien-être. Pour les entreprises, il promet de développer la performance, la productivité et, aussi, la flexibilité.
D’autres effets positifs du télétravail sont à signaler, comme la volonté de mobilité pour les citadins. Le phénomène fut particulièrement marqué pendant la période de confinement, annonçant d’ores et déjà la tendance des prochaines années : une délocalisation importante des salariés des villes vers les provinces. Désormais, la digitalisation du travail et les débits internet permettent à un collaborateur de travailler pour une entreprise située à des centaines de kilomètres de son domicile.
Enfin, la réduction de pollution est un effet positif du télétravail. Une étude récente de Ademe, démontre que le travail à domicile permet de réduire de 30% les impacts environnementaux associés au trajet domicile-bureau.
Oui, mais tout le monde n’est pas armé pour être performance en télétravail.
Face à cette réalité, comment les entreprises peuvent-elles s’organiser ? Soyons lucide, ce n’est pas chose aisée pour une entreprise de piloter ses collaborateurs à distance. Toute la difficulté réside à conserver la productivité et la motivation de chacun dans un contexte extérieur à l’entreprise. La crise du Covid-19 a aussi pu révéler quelques effets pervers liés au télétravail à temps complet comme des situations de non-déconnexion, d’organisation ou de conditions de travail parfois fastidieuses pouvant conduire à des burns-out. Le télétravail massif n’est pas forcément idéal pour tous les collaborateurs. Indéniablement, celui-ci ne s’invente pas, mais se prépare.
Le télétravail : Pour qui ? Avec quelle fréquence ?
La relation avec le travail transformée
Le télétravail change radicalement la relation du salarié avec son activité professionnelle autour de 4 éléments clés.
- La capacité d’organisation. Le télétravailleur doit être en mesure de planifier ses horaires de travail et de garantir une productivité constante.
- L’autonomie : à savoir la capacité de travailler seul, sans forcément solliciter sa hiérarchie et les membres de son équipe à la même fréquence qu’en entreprise.
- L’interdépendance des tâches : soit la capacité de savoir ce que l’on peut faire uniquement par soi-même ou au contraire qui nécessite forcément un travail d’équipe.
- Enfin, la capacité a gérer l’isolement et l’absence physique de l’entreprise, des collègues et de la hiérarchie.
Le télétravail, ce n’est pas le bureau transféré dans un univers numérique, mais un nouvel espace avec ses interactions propres.
Les vraies questions concernant le télétravail sont donc : Quelles compétences particulières faut-il mobiliser pour être performant en situation de télétravail ? Comment, concrètement, maintenir son activité avec les autres membres de l’organisation ? Quelle est la fréquence optimale de télétravail pour chacun des collaborateurs ? Comment accompagner mes collaborateurs à être plus efficaces en situation de télétravail ?
Où autant de questions que Talentia Softskills tente de répondre avec sa solution.
Talentia et MPF Paris : aider les entreprises à organiser le télétravail et plus encore…
Face à cette complexité grandissante, les DRH expriment le besoin de disposer des outils nécessaires pour accompagner leurs équipes et identifier les personnes susceptibles d’être en difficulté en situation de télétravail. Il s’agit de définir les personnes éligibles au télétravail et à quelle fréquence.
L’intérêt des Softskills
Les Softkills par opposition aux Hardskills ne s’apprennent pas à l’école. Il s’agit de compétences humaines comportementales et personnelles indispensables au travail et pour s’adapter aux évolutions.
Aujourd’hui, 5 Softskills sont particulièrement recherchés par les recruteurs : l’adaptabilité, l’esprit d’équipe, la rigueur, l’intelligence émotionnelle et l’empathie. Des qualités toutefois difficilement identifiables qui nécessitent des outils et il en est de même pour ceux indispensables pour le télétravail.
6 compétences comportementales essentielles au télétravail
6 compétences comportementales, parmi 17, ont une influence significative sur la performance des télétravailleurs : se connaître, résoudre des problèmes complexes, identifier des personnes-ressources, promouvoir et comprendre son organisation.
Talentia Softskills : identifier la fréquence idéale
Talentia Software s’est octroyé le savoir-faire de MPFPARIS pour déterminer les six Softskills fondamentales à la bonne performance d’un télétravailleur.
Concrètement, le collaborateur répond à un questionnaire en ligne et accessible via le portail RH de Talentia. Le score, consultable par le DRH et le collaborateur, est automatiquement analysé.
L’analyse permet alors au DRH de mettre en exergue les aptitudes des collaborateurs pour le télétravail, tant en situation normale que sous stress.
Ce nouveau module vient compléter la Suite RH de Talentia composée de la paie, et des outils de gestion du capital humain tels que le recrutement, la gestion des talents, la performance, la formation et le développement des collaborateurs au travers d’un portail RH et employés.
Le questionnaire comprend 100 questions qui ne font pas référence, directement ou indirectement, au métier, au cursus de formation, aux origines socioculturelles, raciales ou ethniques, aux opinions politiques, philosophiques ou religieuses, aux appartenances syndicales ou associatives, à la santé ou à la vie sexuelle.
Sur le même sujet :
