L’engagement n’est pas inné pour le salarié
Les entreprises et plus particulièrement les DRH font des efforts considérables pour recruter les talents qui vont accompagner leur développement et leur compétitivité. Il s’agit également de renforcer son attractivité face à une concurrence toujours plus rude.
Lorsqu’un candidat convaincu de ce qu’il perçoit de l’organisation décide finalement de la rejoindre, c’est là que tout le travail d’attractivité commence. Il va falloir convertir une conviction de départ en un engagement sans faille.
Si l’on part du constat que l’engagement et la performance sont étroitement liés, alors le collaborateur doit se sentir épanoui pour assurer une qualité certaine. Pour assurer son bien-être, les DRH et les équipes de management doivent agir et intervenir au quotidien en valorisant l’individu dans son rôle de création de valeur et non plus simplement le considérer uniquement comme un centre de coût.
Pour être engagé, le collaborateur doit être un acteur à part entière et impliqué qualitativement et pro activement dans un certain nombre de missions, donner et bénéficier de feedbacks continus pour progresser, révéler ses talents et savoir-faire. Enfin, il doit être engagé sur la stratégie d’innovation dans le cadre de projets transverses qui vont mettre en œuvre ses talents de créativité et sa capacité à sortir du cadre.
Pour les jeunes générations, engagement ne doit pas rimer avec attachement à l’entreprise. Ils souhaitent rompre avec l’idée de devoir s’attacher affectivement et moralement à leur entreprise comme peuvent l’être les générations précédentes. Il s’agit de trouver le bon équilibre entre vie privée et professionnelle. Si l’entreprise est respectueuse de leurs attentes, ils donneront le meilleur d’eux-mêmes et s’engageront sans limites.
Pour générer celui-ci, les salariés ont besoin d’autonomie, de pouvoir développer leurs compétences en continu, de se projeter dans des chemins de carrière attractifs dans un cadre et des conditions favorables. L’accompagnement managérial doit être tonique et bienveillant.
L’engagement n’est pas quelque chose de naturel, il se construit dans le temps et se base sur la confiance du collaborateur en son organisation et son système de management. Pour le maintenir, les DRH doivent veiller à mesurer en permanence le niveau de l’engagement et sa qualité en s’appuyant sur les différents capteurs sociaux qui leur permettront d’identifier les éventuels risques de dégradation et ainsi réagir plus rapidement.
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