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Le recrutement n’est pas le seul vecteur de mobilité

L’environnement, sa situation économique et financière, son besoin d’agilité, l’évolution des technologies oblige l’entreprise à s’adapter toujours plus vite et à repenser en permanence son mode d’organisation. Pour se faire, les DRH ont besoin d’anticiper et de vite réagir, ils sont les plus concernées et challengées par le changement.

 Face à cela, le premier réflexe est alors de chercher à l’extérieur de l’entreprise, les compétences et les ressources dont on ne dispose pas forcément. En réalité, dans la majorité des cas, les potentiels talents en interne aptes à évoluer dans l’organisation n’ont pas été identifiés. Pour y remédier, l’entreprise se doit de définir une stratégie de gestion des talents et se doter d’outils de pilotage des compétences et de successions & carrières.

Du côté du salarié, la mobilité externe est soit due à une contrainte soit une opportunité. Dans ce second cas, les DRH doivent faire preuve de créativité pour les identifier en s’appuyant sur des outils performants en la matière et d’attractivité. La mobilité externe s’inscrit sur une durée plus longue et présente un coût important pour les entreprises.

Dans le cas de la mobilité interne, celle-ci se veut transversale ou géographique. Même si elle semble plus simple et qu’elle représente un moins grand risque pour les DRH qu’un recrutement externe, elle n’est pas toujours suffisamment sollicitée et favorisée dans l’entreprise.

Une réalité fort dommageable car les niveaux de compétences de chaque collaborateur est déjà évalué, le degré d’implication est à priori connu et l’adhésion à la culture d’entreprise en général acquise. Le cycle d’intégration est donc considérablement réduit et les chances réussite sur le poste sont accrues.

C’est ici ce qui constitue les limites du mode collaboratif entre les équipes de management opérationnel et les DRH. Ces dernières ont bien souvent des difficultés à avoir de la visibilité quant aux aspirations des collaborateurs. Ces derniers peuvent exprimer leurs attentes lors des différents entretiens individuels de performance ou professionnels, mais elles ne sont pas toujours partagées avec les ressources humaines, particulièrement quand le processus n’est pas digitalisé.

Enfin, certains managers peuvent utiliser la rétention de talents et ainsi s’opposer à la mobilité pour ne pas se séparer d’un élément de l’équipe indispensable pour atteindre les objectifs.

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