L’Intelligence Artificielle (IA) regroupe l’ensemble des méthodes et dispositifs permettant la résolution de problèmes complexes ou d’actions récurrentes via des algorithmes et/ou des cheminements logiques, le plus souvent auto-apprenants grâce à du ML (Machine Learning – ou apprentissage automatique). La place de l’Intelligence Artificielle dans la fonction RH est amenée à devenir de plus en plus grande.
Ces technologies sont d’autant plus intéressantes, qu’elles peuvent communiquer entre elles, ce qui laisse à penser qu’une entreprise pourrait se doter de plusieurs systèmes d’Intelligence Artificielle qui s’échangeraient des données et apporteraient une réponse large et fine à un problème soulevé. En effet, des chercheurs ont connecté deux Intelligences Artificielles entre elles, lesquelles, en quelques heures, ont ‘inventé’ leur propre langage. Parmi les formes d’Intelligence Artificielle (IA), il est possible d’identifier les branches suivantes* :
- Le Machine Learning (ML) qui sera évoqué dans la suite de ce propos.
- La maîtrise du langage avec les outils de traductions automatiques, d’extraction d’informations dans un contexte donné, la classification et l’enrichissement de ces informations.
- Les systèmes experts permettant de reproduire les mécanismes cognitifs d’un humain.
- Les systèmes de reconnaissance vocale.
- La robotique permettant de regrouper une partie ou la totalité de ces technologies.
En 2019, 95% des responsables consultés par Markess by exægis avaient entendu parler de l’Intelligence Artificielle (IA), mais seulement 17% d’entre eux se disaient prêt à investir dans ces technologies. Pour 49% des responsables consultés, les freins à l’usage de l’Intelligence Artificielle (IA) demeurent importants. En cause :
- Le coût des solutions qui, pour 56% d’entre eux, demeure encore trop élevé.
- Les difficultés techniques et technologiques au déploiement de tels outils soulignées par 46% des répondants. En effet, la mise en place de telles solutions peut nécessiter un environnement particulier et le développement d’API.
- Le retour sur investissement (ROI) d’une telle dépense s’avère difficile à évaluer pour les entreprises et constitue donc une barrière soulignée par les décideurs RH.
- Une double ‘réticence au changement’ doit être prise en considération puisqu’elle est évoquée par 41% des responsables RH. D’une part, le refus de certains collaborateurs de voir leur cadre de travail évoluer. D’autre part, l’importance morale et le poids que prendra, d’ici à 2022, le binôme ‘homme/machine’ sur certains processus RH. 50% des décideurs RH évoquent ce dernier point.
Cet outil est avant tout décisionnel et s’inscrit en premier lieu dans l’optique d’appuyer le collaborateur dans ses choix. Elle contribue également à améliorer des éléments notables comme l’automatisation des processus RH et de facto, la simplification du quotidien de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. 63% des décideurs consultés évoquent ainsi l’importance de l’Intelligence Artificielle dans l’automatisation des processus RH.
Paradoxalement, l’impact direct de ces technologies sur des dimensions plus larges, à l’image du bien-être du collaborateur, n’est pas souligné par les responsables RH interrogés. Cela s’explique probablement par le fait que l’usage de l’Intelligence Artificielle est essentiellement ciblé sur des tâches destinées à optimiser la performance dues collaborateurs et donc de l’entreprise, plutôt qu’à développer son bien-être. 70% des responsables RH considèrent ainsi que l’impact de l’Intelligence Artificielle sur le bien-être du collaborateur est modéré, voire absent. D’autres éléments comme la flexibilité du temps de travail ou l’accès aux nouveaux modes de travail y contribuent plus directement.
Aujourd’hui, l’Intelligence Artificielle connaît une profonde accélération. 65% des décideurs consultés par Markess by exægis estiment que leur entreprise devra, à l’horizon 2022, se doter d’une expertise sur le sujet. Le sujet de l’Intelligence Artificielle devient même une priorité pour 45% des répondants.
L’usage important d’outil de Machine Learning (ML) illustre ce propos. 48% des responsables consultés soulignent ainsi que leur entreprise devrait se parer d’outil de Machine Learning (ML) d’ici à 2022 et 40% d’entre eux estiment que des investissements sont prévus sur le sujet.
Le processus de recrutement constitue également un exemple significatif du poids croissant de l’Intelligence Artificielle dans les processus RH. Les contacts physiques rendus difficiles par les contraintes sanitaires, les outils digitaux, ces outils, à l’origine destinés à appuyer le recrutement physique, deviennent aujourd’hui des étapes à ‘part entière’ du processus de recrutement. L’on passe progressivement d’un ‘recrutement intuitif’ à un ‘recrutement de la donnée’.
À l’horizon 2022, l’usage de l’Intelligence Artificielle (IA) touchera la plus grande partie des processus RH de l’entreprise. Le recrutement est évoqué par 61% des responsables RH. L’aide de cette technologie va permettre de limiter les erreurs de recrutement et dynamiser le procédé de sélection. D’autres processus comme la planification des effectifs est citée par 50% des répondants. Dans ce cadre, l’Intelligence Artificielle va permettre de mieux cerner les besoins humains de l’entreprise et donc de mieux dimensionner les équipes.
Il faut néanmoins souligner une dichotomie entre l’enthousiasme exprimé pour cette technologie et la réalité des budgets qui lui sont alloués, lesquels demeurent, pour 50% des responsables interrogés, insuffisants. En cause, les raisons évoquées aux prémices de ce propos (coût des solutions, ROI difficilement estimable, peur du changement…). Celles-ci se voyant amplifiées par le contexte de crise sanitaire et économique.
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