Par essence, un Business Partner se caractérise comme une partie prenante dans la définition de la stratégie business de l’entreprise. Il s’agit pour lui d’être au plus proche de la zone de création de valeur pour les clients. Ainsi, ce sont deux notions importantes en ressortent : la Stratégie et la création de valeur. Depuis quelques années, la fonction RH s’est plus que jamais positionnée dans cette logique.
Désormais, ce sont souvent les mêmes thèmes qu’ils reviennent lorsque l’on parle de Business Partner RH. La fonction RH contribue à la définition de la stratégie de l’entreprise et aux prises de décisions. Elle s’engage dans la compréhension des enjeux business et leur déclinaison en impacts RH, en actions directes sur la performance de l’entreprise. Sans oublier un soutien aux actions des managers. Seule une bonne gestion du capital humain permet à la fonction RH d’être un Business Partner à part entière.
Au service du capital humain !
Il n’en reste pas moins que toutes ces missions nécessitent des outils, des procédures, méthodes et rapports soucieuses des problématiques terrains. La fonction RH rentre alors dans le monde dématérialisé de la direction et délègue ses responsabilités au manager de proximité.
C’est en 1961 que l’économiste américain Théodore Schultz crée le concept de « Capital Humain ». Un concept mettant en avant des salariés plus productifs, capable d’innover, conscients des enjeux business de l’entreprise et à l’écoute des clients. La difficulté était de mettre en place des outils capables de gérer ce capital humain sur plusieurs fronts.
En matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, d’employabilité ou encore la gestion des talents. Le salarié est au cœur des préoccupations des entreprises, vecteur de réussite et de croissance dynamique positive.
Les outils RH contribuent-ils réellement à la reconnaissance attendue des professionnels RH ?
Ces dernières années, les DRH se sont fait une place au CODIR. Désormais, ces derniers occupent un fauteuil aux comités de direction des entreprises dans plus de 90 % des cas (Source : emlyon business school). En adoptant la notion de « business first », la fonction RH s’est positionnée comme le bras droit des managers sur les décisions à prendre sur le terrain. Également, ceci a eu pour conséquences d’impliquer davantage les managers dans la mise en place des outils RH et d’en être les ambassadeurs auprès de leurs équipes.
Le DRH prend du pouvoir dans l’organisation
Les outils informatiques et logiciels RH permettent à la fonction RH de collecter, analyser et décliner ces informations. Et, in fine, pouvoir prétendre à un rôle central, en publiant, comme les DAF, des tableaux, rapports et infographies porteurs de sens. Tout cela en s’appuyant sur des données concrètes et vérifiées. Toutes ces informations sont à même d’accompagner les prises de décision, afin d’anticiper plus efficacement le pilotage de l’entreprise. Dans un monde dominé par la Data et l’analyse qu’elle nécessite, les missions RH ne se cantonnent plus seulement à de la gestion administrative ou aux recrutements. Les nouvelles technologies ont permis à la fonction d’avoir une vision très large sur l’activité de l’entreprise et d’être capable d’anticiper et de régler les difficultés à venir. Désormais, cette réalité contribue à pérenniser leur place en tant qu’acteurs clés dans des structures avec des niveaux croissants de responsabilité.
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