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Depuis plusieurs années, l’automatisation de la fonction RH est une tendance avérée. Celle-ci consiste à automatiser des actions par l’usage d’algorithmes ou de robots nécessitant une intervention humaine nulle voire partielle.

Cette notion est à corréler à celle de la digitalisation des processus RH qui vise à optimiser les processus d’une entreprise par l’usage du digital. Déjà en 2018, 82% des responsables consultés avaient placé l’automatisation parmi leurs priorités.

Aujourd’hui, on constate que la majeure partie des processus RH est touchée par l’automatisation. Les entreprises y voient la possibilité d’optimiser la performance et l’investissement de leurs collaborateurs. Mais également, d’avoir des processus RH plus structurés permettant la remontée de données collaborateur plus fines.

L’automatisation des processus a été renforcée par la COVID-19

Depuis 2020, cette tendance à l’automatisation des processus a été renforcée par la Covid-19. Cela a mis en lumière 2 tendances lourdes qu’il convient de souligner.

L’importance d’avoir une fonction RH réactive et agile afin de répondre à ce type de crise. L’automatisation des processus RH favorise l’agilité et devient aujourd’hui presque essentielle pour l’entreprise.

Depuis la crise sanitaire, le digital RH joue le rôle de « colonne vertébrale » de l’entreprise. Facilitant la mise en place du télétravail, des nouveaux dispositifs d’aides proposés par l’État et garantissant une forme de cohésion entre les équipes.

De fait, 65 % des DRH consultés par l’étude Markess by exaegis estiment que l’automatisation des processus constitue un enjeu primordial pour l’année 2020.

Une réalité criante : Les processus RH ne sont pas toujours automatisés de façon optimum. En résulte une perte d’efficacité. Par exemple, le processus de GTA (Gestion des Temps et des Activités) est aujourd’hui très automatisé. En revanche, celui d’offboarding ne l’est quasiment pas.

59 % des responsables RH interrogés par Markess by exaegis estiment que les processus RH sont moyennement automatisés. Surtout, 65% d’entre eux affirment que cette automatisation demeure moyennement efficace.

Cette dichotomie entre un besoin d’automatisation clairement exprimé par les entreprises et la concrétisation de ces projets s’explique par l’absence d’une politique globale et alignée sur ces sujets.

En résulte un traitement et un niveau d’automatisation et de digitalisation hétérogènes, en fonction des processus et des problématiques propres à l’organisation. D’une part, se trouvent des processus très digitalisés et bien implantés dans l’entreprise. Ceux-là se rapportent le plus souvent aux segments de la paie et de la ‘gestion administrative’, mais qui tardent à bénéficier des dernières avancées technologiques.

Blocages de la digitalisation

D’autre part, des processus moins structurés, plus récents et moins digitalisés, se rattachant souvent à la gestion du capital humain.

Cependant, ils bénéficient des dernières innovations technologiques, notamment en matière d’automatisation. Le déploiement d’outil de machine learning (ML) sur le volet de la formation, ou les applications permettant un matching plus efficace entre les annonces et les candidats illustrent ce propos.

2 freins sont à l’origine de cette réalité :

  • Les contraintes technologiques et techniques liées à l’intégration et à la gestion de ces nouvelles solutions.
  • Les blocages internes résultant de la difficulté d’une partie des collaborateurs à s’adapter à une « révolution digitale » rapide et profonde.

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