En 2018, avant la crise sanitaire, 95 % des responsables RH consultés par Markess by exaegis avaient entendu parler de l’Intelligence Artificielle (IA) mais seulement 17% comptaient réellement investir sur le sujet, le regardant avec un peu de méfiance ; soulevant la question de la place de l’Intelligence Artificielle dans l’automatisation RH des entreprises.
Aujourd’hui, la pandémie de la Covid-19 a favorisé une accélération de l’usage de l’Intelligence Artificielle (IA) dans l’automatisation RH des entreprises. L’impact de l’IA sur l’automatisation des processus RH est considéré comme important, voire très important par 63% des décideurs RH qui y voient un moyen d’éviter les erreurs de saisie, d’enrichir leur processus et leurs connaissances des collaborateurs de l’entreprise.
Par exemple, durant le processus de recrutement, l’utilisation de plus en plus fréquente d’outils analytiques (outils de matching, tests de personnalité…) est une réalité. Déjà utilisés pour mieux cerner les candidats, cartographier les compétences ou déceler les ‘soft skills’, l’Intelligence Artificielle (IA) a été, ajouté aux entretiens digitaux, un moyen d’optimiser le recrutement durant une période où toute rencontre physique était rendue impossible par le confinement. Au cours des mois à venir, avec le retour progressif des entretiens physiques, tout laisse à penser que le processus de recrutement sera réellement affiné par l’analytique et l’usage de l’Intelligence Artificielle.
Il convient de nuancer la place globale de l’intelligence artificielle (IA) dans l’automatisation des processus RH. En effet, l’usage de ces technologies n’est effectif que sur un nombre restreint de processus, se rapportant essentiellement à la ‘gestion du capital humain’.
Ainsi, malgré l’usage avancé d’outils de RPA, la paie ne figure pas parmi les priorités des fonctions RH en termes d’automatisation. D’ici à 2022, seulement 19% des décideurs consultés pensent que l’usage de l’IA sur ce processus sera significatif.
Principal facteur à l’origine de cette tendance, les nombreux freins à l’usage de l’IA, considérés comme importants, voire très importants.
Le prix des solutions, toujours considéré comme la principale barrière à l’usage de l’IA dans les entreprises pour 56% des DRH consultés. Aujourd’hui, les solutions sont encore considérées comme trop chères et ayant un ROI difficile à mesurer.
La barrière technique et technologique évoquée par 47% des responsables RH. Aujourd’hui, l’implémentation et la gestion de ces solutions demandent des compétences techniques que les entreprises ne possèdent pas toujours en interne et qu’elles n’ont pas prévu d’aller puiser à l’extérieur. Les solutions en questions peuvent également demander un environnement et des dispositifs technologiques que les entreprises ne possèdent pas, notamment en termes d’interfaçage de leurs outils, d’API, permettant le lien du nouvel outil avec les solutions déjà existantes dans l’entreprise.
Les réticences exprimées par les collaborateurs de l’entreprise. 41% des décideurs RH l’évoquent.
Pour les nouvelles générations habituées à vivre dans un environnement digitalisé, l’automatisation rapide de la fonction RH ne pose pas de problèmes. En revanche, les profils plus séniors, habitués à travailler sur un outil précis et moins enclins à la réalité digitale, peuvent exprimer une forme de résistance à voir leur environnement de travail évoluer profondément et rapidement.
Toutefois, grâce à l’expérience acquise durant la crise, il semble pertinent de penser que certaines de ces barrières liées à la résistance au changement vont s’atténuer dans les prochains mois.
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