La digitalisation de la gestion des talents dans les processus RH

10 mai 2021

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Force est de constater que la crise contribue à augmenter l’impact du digital sur le segment de la gestion des talents.  Ainsi, 82% des responsables RH consultés par Markess by exaegis considèrent que la crise a un impact positif sur la gestion des talents. Cette tendance va s’amplifier au cours de l’année 2021 avec un segment de la gestion des talents dont la digitalisation va être de plus en plus structurée. 

Sur le segment de la gestion des talents externes (recrutement et onboarding), l’importance du digital a considérablement augmentée depuis le début de la crise. Il faut néanmoins souligner le fait que cette augmentation de l’usage du digital est principalement effective sur le segment de l’analyse des profils (entretiens…)  qui, grâce aux recrutements internes, a continué de fonctionner durant la crise. Ainsi, avant le début de la crise, le digital n’était utilisé dans ce processus que comme un ‘instrument’ afin de conforter la décision humaine. Avec la crise et l’impossibilité de réaliser des entretiens physiques, il devient une étape à ‘part entière’ de ce processus. On passe d’un ‘recrutement intuitif’ à un ‘recrutement de la donnée’. 

En revanche, cet impact positif est beaucoup moins significatif sur le segment du sourcing, cela en raison de la baisse importante des recrutements externes depuis le début de la crise. 

Lors de la phase d’onboarding, l’apport du digital est également notable. Alors qu’il y a encore quelques années, le manager ou un membre de la fonction RH accompagnait le nouveau collaborateur lors de ses premiers pas dans l’entreprise, cette phase est aujourd’hui de plus en plus confiée au nouvel arrivant. Ce dernier, avec l’aide de supports vidéo, d’outils d’intégration ou de la réalité virtuelle, devient acteur de sa propre intégration. Le manager ou la fonction RH n’intervenant plus qu’en support lors de cette phase. En parallèle, des scénarios automatisés permettent de mettre en place les ressources nécessaires au travail du nouvel arrivant (propagation de l’identité dans le SI, création des environnements, des accès selon la catégorie du profil, etc). Cette réalité est d’autant plus effective en période de pandémie, lors desquelles les rencontres physiques sont peu nombreuses. 

La crise a également permis la montée en puissance du digital sur le segment de la gestion des talents internes (cartographie des compétences, formation, évolution de carrière, performance, outils de cohésion…), 

Sur la cartographie des compétences, l’usage du digital a permis à l’entreprise d’être réactive et efficace en dressant un inventaire précis de ses compétences internes et en palliant plus rapidement à ses faiblesses. Elle a pu ainsi optimiser, en terme d’organisation de ses équipes, sa réponse à la crise. 

Depuis le début de la crise, le recours à la formation a été très utilisé par les organisations. Celui-ci lui a permis d’adapter les compétences de ses équipes en fonction de cette nouvelle situation et de faire monter plus rapidement en compétence ses collaborateurs. Une optique de diversifications des compétences doit également être soulignée. 

Enfin, l’usage important d’outils de cohésionà permis à l’organisation de garantir un lien entre ses équipes et entre ses collaborateurs, durement éprouvés par la crise.