L’importante croissance de l’innovation technologique dans la fonction RH

10 mai 2021

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L’année 2020 restera charnière dans l’accélération de l’usage des innovations technologiques au sein des processus RH.  

En effet, la crise sanitaire, en accordant une place centrale à la fonction RH, a poussé l’entreprise à optimiser la digitalisation de ses processus en s’appuyant sur ces avancées technologiques. 

Visant à automatiser les tâches les plus récurrentes d’un processus métier, les outils de  RPA (Robotic Process Automatisation) ont une importance de plus en plus significative dans le cadre de la digitalisation des processus RH.  Selon 87% des responsables RH consultés, ils permettent de gagner du temps, d’optimiser la performance des collaborateurs et de contribuer à leur bien-être en leur évitant de réaliser des tâches répétitives et à faible valeur ajoutée. Ainsi, 44% d’entre eux considèrent que leur organisation devra, à l’horizon 2022, développer une expertise sur le sujet du RPA. Ils n’étaient que 29% en 2019. La crise est à l’origine de cette prise de conscience de l’entreprise. En période de tensions, alors que les équipes sont éprouvées et parfois incomplètes, les outils de RPA permettent aux collaborateurs de se focaliser sur les tâches primordiales pour l’entreprise, laissant le soin à la machine d’effectuer les actions les moins importantes.  Il faut souligner que malgré la crise, l’adoption de cette technologie demeure encore impactée par des budgets insuffisants. 

L’Intelligence Artificielle (IA) connaît également une montée en puissance importante. Ainsi, si en 2019 seulement 17% des responsables RH consultés projetaient d’utiliser l’IA, ils sont 65% d’entre eux à estimer que leur entreprise devra se doter d’une expertise sur le sujet à l’horizon 2022. Cette problématique demeure même une priorité pour 45% des personnes interrogées. Cela s’explique une nouvelle fois par la place centrale qu’occupe la fonction RH depuis le début de la crise et le fait que les entreprises ont dû accélérer sa digitalisation. Sur certains processus comme le recrutement, les outils numériques qui venaient le plus souvent ‘appuyer’ la décision humaine, deviennent une étape à part entière du processus de décision. L’impossibilité de réaliser, depuis le début de la crise, des entretiens physiques expliquent cette évolution. On passe ainsi d’un ‘recrutement purement intuitif’ à un ‘recrutement de la donnée’. 

Des technologies comme le  Machine Learning (ML) qui permettent à la machine d’apprendre à réaliser certaines tâches, donne également l’occasion aux collaborateurs de se concentrer sur les missions cruciales pour l’entreprise et permet aux équipes de gagner en efficacité. 48% des décideurs RH pensent que leur entreprise devra, à l’horizon 2022, se doter d’une compétence en machine learning. 

Si l’usage de l’IA devrait toucher l’ensemble de processus RH, il faut souligner une dichotomie entre l’enthousiasme exprimé pour cette technologie et la réalité des budgets qui lui sont alloués. Encore victime d’une forme de méfiance de la part des entreprises, 50% des décideurs estiment que les budgets alloués à cette question ne sont pas suffisants. 

L’usage de l’outil analytique connaît également une accélération. Alors qu’en 2018, 58% des responsables RH considérait l’analytique comme un enjeu secondaire, ils sont 62% à souligner que leur entreprise n’est pas encore mature sur le sujet et qu’il faudra qu’elle le soit à l’horizon 2022. 

Trois raisons expliquent cette tendance: 

  • L’optimisation de certains processus favorisé par l’analytique. Outre le gain de temps et d’efficacité, cet outil va permettre d’anticiper les problèmes, voire, dans le cas de certains processus, d’envisager des possibilités qui n’avaient pas été décelées par l’intelligence humaine. Ainsi, les outils analytiques remplissent une fonction d’aide à la décision. 
  • La volonté de structurer l’automatisation des processus RH que la crise sanitaire a révélée insuffisante et désordonnée.Aujourd’hui il n’y a pas de politique uniforme d’automatisation des processus RH.  Celle-ci se fait au gré des projets. En unifiant, structurant, analysant et en partageant la masse de données toujours plus importante que possède une entreprise, l’analytique contribue à donner un axe à la politique d’automatisation et de digitalisation des processus RH. Il permet de prendre, à grande échelle, des décisions ‘objectives’ et ‘scientifiques’ s’appuyant sur des liens entre des facteurs en apparence différents. 60% des décideurs RH interrogés évoquent l’importance de l’analytique dans l’automatisation des processus RH. 
  • L’optimisation de la ‘relation collaborateur’. Dans ce cadre, la remontée dès le processus d’onboarding, de données précises, va permettre de mieux connaître le collaborateur et donc, de développer une relation de confiance avec lui. 60% des décideurs RH soulignent cet élément. 

L’analytique ne concerne encore que certains processus permettant la remontée de données sur les collaborateurs, à l’instar de la paie évoquée par 80% des responsables RH. 

L’usage de la blockchain connaît également une accélération. 

Cette dernière, qui s’opère dans le cadre du RGPD, dans un contexte où l’importance de garantir la confidentialité des données des collaborateurs, est soulignée par 97% des responsables RH consultés par Markess by exaegis. Cet outil s’apparente à un système de registre distribué et réputé inviolable dans lequel sont enregistrées toutes les transactions effectuées entre ses utilisateurs. Les échanges sont effectués sans organe de contrôle central. Les deux entités impliquées dans une transaction (personnes ou organisations) sont représentées par des clefs numériques. Les transactions successives sont regroupées par blocs et validées par le réseau lui-même selon un protocole qui dépend du type de blockchain. 

Si seulement 6% des répondants projetaient d’investir dans ces technologies en 2017, ils sont 47% à les considérer comme utiles, voire incontournables en 2020. 

La montée en puissance du SaaS 

Depuis 2017, on assiste à une montée en puissance des solutions SaaS au détriment des outils on premise, voire au détriment de l’externalisation des services type BPO. Ainsi, le poids du SaaS est passé de 31% en 2019 à 34% en 2020. Dans le même temps, le poids des solutions ‘on premise’ continue de chuter, passant de 16% à 15% de l’ensemble du marché digital RH français. Cette perspective devrait se renforcer dans les années à venir avec une part du SaaS à l’horizon 2023 qui représenterait 37% de l’ensemble du marché des logiciels et services RH. Cette montée en puissance du SaaS s’explique est poussée par les apports suivants : 

  • Un gain de temps avec une solution en SaaS ne nécessite pas d’être installée et mise à jour en local. 
  • La facturation à l’usage selon des indicateurs clairs et généralement corrélés aux nombres d’utilisateurs de la solution. 
  • La flexibilité et l’agilité de ces solutions. 
  • L’accessibilité avec la possibilité d’accéder aux applications de n’importe quel support disposant d’un accès internet. Avec l’importance croissante des nouveaux modes de travail résultant de la crise de la COVID-19, la possibilité donnée aux collaborateurs de l’entreprise d’accéder à la solution de n’importe quel poste et n’importe quel endroit constitue un avantage. 
  • La stabilité et la sécurité des données. Les éditeurs de solutions bénéficient d’économies d’échelles leur permettant de retenir des data centers hautement sécurisés. 

Enfin, en période de crise ou la flexibilité et l’agilité sont de rigueur, le modèle SaaS répond parfaitement aux besoins des entreprises.