De l’engagement des Talents à la création de valeur

Génération X, Y, Z : le défi de l’intergénérationnel : De l’engagement des Talents à la création de valeur

L’entreprise du XXIᵉ siècle vit aujourd’hui plusieurs révolutions, à la fois matérielle, technologique, financière et organisationnelle. En deux siècles, le monde entrepreneurial n’avait jamais autant changé sa structure pyramidale et ses codes hiérarchiques et le changement est brutal.

Et pour cause, l’arrivée sur le marché successivement de la génération Y (25-35 ans) puis de la Z (personnes nées à la fin des années 1990) représente le catalyseur principal de ce phénomène que peu d’entreprises arrivent encore à gérer. S’il y a toujours eu plusieurs générations prêtes à coexister dans les organisations, les nouveaux arrivants ne cherchent plus à se démarquer de façon traditionnelle. Désormais, les promesses d’évolutions sur le long terme ne suffisent plus à attirer les talents et les garder.

À cette nouvelle difficulté de conservation des talents, s’ajoute les conflits entre générations dont les aspirations diffèrent. La génération X (45-55 ans) a bien souvent le sentiment d’être sacrifiée afin de favoriser la rétention des jeunes. La technologie a également apporté aux nouvelles générations un rôle davantage de sachant que d’apprenant.

Une situation heureusement pas inéluctable qui nécessite un travail des équipes par les managers. Cette nouvelle diversité doit être vécue comme une opportunité et la mise en place de nouveaux outils dans l’entreprise (demande de congés en ligne, intranet, etc.) aide à fluidifier les relations entre les personnes qui ont le même degré de connaissance et de l’information.

Le manager, jusqu’à présent détenteur de l’information, voit son rôle transformé en profondeur. Une évolution qui se doit d’être accompagnée par la Direction des ressources humaines en première ligne dans le passage vers un mode organisationnel davantage collaboratif.

Enfin, l’autre voie qui commence à faire ces preuves est celle du « renverse mentoring » qui voit les jeunes générations former les anciens généralement aux nouvelles technologies.

(Source : RHinfo)

Engagement des collaborateurs = Émergence des Talents

C’est bien connu, des collaborateurs reconnus et valorisés dans leur travail, fiers de leur entreprise, sont plus portées à s’engager et à faire ressortir leurs talents.

Mais cette posture ne se décrète pas uniquement sur le papier et nécessite d’avoir une vision claire de l’entreprise et de ses objectifs. Pour ces dernières, le défi est de provoquer cet engagement en sachant reconnaitre la valeur de chacun.

En 2016, une étude de la société canadienne OfficeVibe révélait que plus de 85% des salariés dans le monde ne sont pas pleinement engagés dans le travail, et le manque d’engagement actif coûte plusieurs centaines de milliards d’euros aux entreprises à travers la planète. Ainsi, les collaborateurs engagés représentent une nécessité aujourd’hui. Cependant, l’engagement ne se décrète pas et doit être le résultat d’une politique managériale et de différents processus mis en place au sein de l’organisation, déterminante pour amener les collaborateurs à se révéler et à donner le meilleur d’eux-mêmes.

La marque employeur et la réputation de l’entreprise sont aujourd’hui des critères essentiels pour la motivation des salariés. Conforter cette réputation passe aujourd’hui par les réseaux sociaux, mais aussi par un ensemble d’initiatives menées par les DRH et/ou la direction de la communication. L’engagement à long terme, c’est aussi accepter de séparer de d’un collaborateur tout en lui laissant la possibilité de revenir. C’est le phénomène du « rehiring ».

Analytics et Big Data : les nouvelles technologies au service de la gestion des Talents et de la fidélisation 

Les outils de BI et de Big Data sont destinés à changer la gestion des ressources humaines. Ils sont aujourd’hui très présents dans les phases de recrutement, mais leur utilisation se fait de plus en plus autour de la gestion des talents. Ils permettent de mieux appréhender les profils des salariés tout en faisant matcher les aspirations des collaborateurs aux besoins de l’entreprise.

Le Big Data est désormais une réalité dans de nombreuses entreprises. Au niveau marketing et commercial, il permet de connaitre et de mieux cibler les clients. Mais le Big Data représente bien plus que ça et intéresse de plus en plus les Ressources humaines qui, eux aussi, ont leurs clients à gérer : les collaborateurs.

Les données qu’ils offrent sont une mine d’or d’informations sur le parcours de chacun d’entre eux, leurs aspirations professionnelles et personnelles. À ces informations viennent aujourd’hui s’ajouter toutes celles d’internet qui permettent d’enrichir encore les analyses.

Cependant, disposer d’une telle ressource d’informations est une chance, mais encore faut-il savoir s’en servir. Pour se faire, méthodologie et finalité sont essentielles dans la réussite de sa mise en place.

Le Big Data est un tournant dans la gestion des RH. De ce postulat, les promesses qu’il annonce dans le domaine des RH sont séduisantes à la fois pour le recrutement, mais aussi dans la gestion des talents. Le Big Data permet de faire le matching entre les CV, les formations et les offres d’emplois. Cela ouvre notamment des possibilités de carrières aux collaborateurs qu’il n’aurait peut-être pas forcément imaginé. Même si les entreprises sont aujourd’hui au début des expérimentations, le Big Data va permettre dès l’entrée du collaborateur dans l’entreprise d’imaginer son parcours et de lui proposer des opportunités tout au long de sa carrière.

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