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David Wilson, PDG de Fosway Group, le numéro un européen de l’analyse de l’industrie des RH, poursuit sa série de 3 articles sur la transformation des RH en nous aidant à comprendre la réalité de la situation actuelle des RH.

Dans cet article, en s’appuyant sur de l’étude « HR Realities research« , il explore les défis auxquels sont confrontées les organisations internationales et comment la technologie peut aider à soutenir la transformation globale des ressources humaines.

La technologie est un catalyseur

Il ne fait aucun doute que la technologie des ressources humaines peut être un énorme catalyseur pour les entreprises d’aujourd’hui.

Plus des trois quarts d’entre-elles augmentent leur investissement dans le numérique cette année.

Mais la réalité que notre étude met en avant est en réalité qu’il n’y a aucune approche unique qui convienne à tous. Et c’est particulièrement vrai pour les organisations internationales.

Lorsque les commentateurs et les analystes parlent des RH, les subtilités régionales à travers l’Europe, par exemple, sont souvent ignorées.

Mais chez Fosway, c’est la compréhension de ces nuances locales qui fait généralement la différence entre succès et échec. En Europe, les RH ne se conforment pas à un seul ensemble de défis avec des réponses simples. Malheureusement, ceci est beaucoup plus complexe.

Les considérations indispensables pour les RH internationales

Qu’il s’agisse de faire face à des capacités linguistiques multiples, à des différences culturelles ou à des variations dans la confidentialité des données, il n’y a pas de place pour faire des suppositions sur ce qu’un système RH peut apporter à votre personnel dans différents pays et contextes.

Seul un tiers environ des organisations européennes adopte un modèle de fonctionnement centralisé en ce qui concerne ses systèmes internes.

Les modèles fédérés, où certaines responsabilités sont dévolues au sein d’un cadre commun et d’une architecture de systèmes informatiques, sont beaucoup plus courants et représentent 57 % des organisations issues de notre étude.

Cela a des répercussions importantes sur les processus RH et les choix technologiques.

  • La majorité des entreprises ont besoin de systèmes qui peuvent s’adapter à des combinaisons de processus communs tout en étant capables de faire preuve de souplesse pour permettre des pratiques locales.
  • Et tous les systèmes de RH ne sont pas en mesure de faire face à ce que certains appellent cette approche « glocale ».

Il y a souvent des sacrifices au niveau des frais généraux d’administration des systèmes, de la flexibilité des processus et de la transparence à l’échelle du groupe, ce qui rend difficile le soutien de la diversité, de la discrétion locale et de l’agilité commerciale.

Cela signifie généralement que la mise en œuvre de systèmes RH se transforme en exercices de création de processus homogènes, plus que la libération de pratiques plus agiles au niveau local.

La création d’un écosystème RH IT cohérent entre les différentes spécialités et les exigences locales peut s’avérer complexe.

La clé est d’éviter que l’environnement des ressources humaines et des systèmes de gestion des talents ne devienne un « monstre de Frankenstein » composé de différents systèmes assemblés sur la base de plates-formes héritées des sociétés acquises et des extensions régionales.

Les niveaux les plus bas de standardisation des systèmes RH se situent dans les domaines suivants :

  • Intégration (84 %)
  • Planification de la main-d’œuvre et conception organisationnelle (76 %)
  • Analytique (75 %)
  • Engagement des employés (71 %)
  • Salaires (67 %)

La gouvernance est un aspect essentiel de la gestion de vos solutions technologiques RH.

En articulant les approches partagées et les différents éléments de la manière dont votre organisation est localisée dans différentes régions, vous pouvez les documenter et les utiliser pour gérer le consensus sur la manière de tirer parti de vos différentes plates-formes RH et vous assurer que différents fournisseurs comprennent – et peuvent répondre – à vos besoins uniques.

En fin de compte, concentrez-vous sur la façon dont la technologie des RH peut vous aider à résoudre vos principaux défis commerciaux.

Se concentrer sur la manière dont elle peut aider à accroître l’agilité de l’entreprise, par exemple, plutôt que de simplement essayer de simplifier ou de rationaliser vos systèmes, sera potentiellement la perspective différenciatrice des fonctions RH hautement performantes à l’avenir.

David Wilsson

David Wilson – Biographie

David Wilson est le fondateur et PDG de Fosway Group, le numéro 1 européen de l’analyse de l’industrie RH. Commentateur majeur des industries des ressources humaines, des talents et de l’apprentissage depuis plus de 20 ans, David est un conseiller stratégique pour de nombreuses grandes entreprises et organisations de fournisseurs au Royaume-Uni et en Europe.

David dirige personnellement le programme de recherche et de conseil d’entreprise de Fosway. Il est l’auteur de plus de 150 articles et documents de recherche, en plus d’être un conférencier de premier plan lors d’événements importants partout dans le monde.

Grâce à sa connaissance approfondie du marché et à sa connaissance approfondie des projets et des expériences des entreprises, David continue d’influencer la pensée de nombreuses entreprises et fournisseurs de premier plan qui opèrent aujourd’hui sur le marché.

Domaines d’expertise

  • Technologie et stratégie en matière de ressources humaines et d’apprentissage
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