Comment revoir le processus d’évaluation de l’entretien annuel de performance ?

4 janvier 2021

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Nous y sommes : le début d’année rime avec entretien annuel de performance (EAP). Et force est de constater que pour bon nombre de salariés, cet exercice incontournable est une perte de temps car jugé bien souvent inefficace. À tort ! Car c’est le moment où jamais pour chacun des collaborateurs de faire un bilan général de l’année et d’exprimer ses attentes. Du côté des managers, ce rendez-vous est tout aussi primordial, car il permet de contractualiser les échanges de l’année écoulée avec chaque collaborateur, d’en faire le bilan et de fixer de nouveaux objectifs.

Pour autant, si l’entretien annuel de performance reste un outil indispensable dans la relation entre un manager et son collaborateur, il n’est plus suffisant pour répondre aux évolutions actuelles du travail.

Les clés d’un entretien annuel de performance 3.0

La première piste à explorer consiste à augmenter la fréquence des évaluations à travers un système plus dynamique et plus souple basé sur un système de feedbacks après chaque projet mené par un collaborateur. Cette façon d’opérer permettrait des échanges en mode coaching afin d’ajuster la performance de chacun en temps réel au lieu d’attendre l’année complète.

On peut aussi imaginer l’évaluation des compétences de chaque salarié directement par ses collègues afin de comparer leurs avis avec l’évaluation du manager.

En complément de ces entretiens, un système d’évaluations intermédiaires pourrait être mis en place via des formulaires informatisés accessibles directement sur le dossier RH numérisé du collaborateur.

Cette automatisation et formalisation est possible avec un SIRH complet permettant de collecter l’ensemble des feedbacks d’un collaborateur en amont de son entretien annuel, ou encore de recueillir l’ensemble des informations nécessaires à la prise de décisions en matière de rémunération, formation et gestion de carrière.

Enfin, à l’heure de la mise en avant des Softskills, des méthodes pouvant les gratifier peuvent être envisagées. La mise en place d’une démarche d’évaluation

des comportements face à des situations ou encore des tests psychologiques peuvent être envisagés en plus des analyses de softskills.

C’est acquis : Le modèle traditionnel qui consiste à fixer les objectifs d’un collaborateur en début d’année et faire le point lors du fameux entretien annuel, n’est plus réaliste aujourd’hui. Alors que la crise sanitaire contraint bon nombre de managers à naviguer à vue, fixer des objectifs annuels, semble irréaliste.

L’Entretien annuel de performance est-il pour autant caduc ?

Alors que le télétravail s’est démocratisé à marche forcée, conditions sanitaires obligent, la multiplication des temps d’échanges courts, pour faire le point sur l’avancement des projets est nécessaire, ne serait-ce que pour maintenir le lien et conforter les collaborateurs dans leur prise d’initiative à distance. Ces rendez-vous à un rythme régulier permettent également de corriger rapidement le tir en termes d’objectifs et de moyens et sont une réponse au besoin croissant d’agilité des entreprises. Sans compter qu’ils permettent de prendre un peu de hauteur sur le quotidien.

Un rendez-vous incontournable

Pour autant, ces points réguliers ne se substituent pas à un entretien annuel. D’abord, parce qu’il permet de sceller l’exercice écoulé. C’est l’occasion pour le manager d’avoir une vue générale sur l’année et d’évoquer avec le collaborateur sa performance globale.  C’est également le moyen de dresser un bilan sur sa capacité d’adaptation aux méthodes « en mode projets » dans un contexte de télétravail qui exige une plus grande autonomie et d’analyser ses relations avec ses collègues. Autant de thèmes qui exigent du manager du temps et de la préparation.

Sans oublier qu’il faut malgré tout bien maîtriser la technique de l’entretien pour qu’il soit efficace.

De nombreuses entreprises maintiennent les deux dispositifs en parallèle. L’entretien annuel reste une façon de clôturer l’année et d’anticiper l’année à venir. C’est l’occasion pour le manager d’avoir une vue générale et d’évoquer avec le collaborateur sa performance globale notamment sa capacité à ajuster sa trajectoire en cours de route pour atteindre ses objectifs, et de comprendre aussi sa façon de se comporter, ses aspirations, sa relation avec ses collègues. Autant de sujets qu’on ne peut pas évoquer à la va-vite autour de la machine à café ou même au cours d’un point intermédiaire.

Éviter l’entretien sanction

L’entretien annuel ne doit pas être un examen, mais plutôt un exercice constructif pour les parties prenantes. Souvent mal vécu par les collaborateurs, l’entretien n’est pas un procès souvent déconnecté des relations au quotidien. Pour éviter que ce rendez-vous ne devienne la bête noire des salariés, le manager doit communiquer tout au long de l’année avec chacun de ses collaborateurs, soulever les problèmes mais également reconnaître aussi le travail bien fait.

Depuis quelques années, l’Entretien annuel de performance est source de critiques en raison de son format jugé inadapté devant les évolutions du monde du travail. Et L’actualité renforce encore un peu plus ce sentiment…

L’agilité est devenue le maitre-mot dans les entreprises, et un collaborateur est de plus en plus amené à occuper des missions transverses et bien souvent avec différents managers. Dans cette nouvelle réalité l’EAP dans son format traditionnel n’est plus suffisant.