Bien que considérée comme une fonction intangible et difficilement mesurable, la gestion des ressources humaines n’en reste pas moins étroitement liée à la performance de l’entreprise.
Coté statistiques, la mise en place d’indicateurs et de tableaux de bords est devenue indispensable pour mesurer et piloter la performance RH. N’existant pas d’indicateur de performance « type », le choix de ces derniers doit être concordant avec les objectifs visés et permettre une analyse pertinente de la performance.
En sachant qu’un indicateur pertinent est avant tout une donnée chiffrée et précise représentant une réalité concrète en lien avec les objectifs de l’entreprise, comment faire le bon choix de ce dernier ?
Face à ses nouveaux enjeux stratégiques, quelles sont les approches à choisir et valoriser ?
Comment piloter efficacement la performance RH ?
Les 3 enjeux de la performance RH
1. Qu’est-ce que la performance RH de l’entreprise ?
La gestion des ressources humaines représente l’ensemble des moyens mis en œuvre pour permettre à l’entreprise de gérer ses ressources et ses besoins en personnel, aussi bien sur le plan quantitatif que qualitatif.
Aujourd’hui, le lien étroit entre gestion des ressources humaines et performance de l’entreprise contribue à l’atteinte des objectifs de celle-ci. La performance RH est la capacité à créer de la valeur ajoutée durable en vue de l’atteinte de ces objectifs.
Les axes de performance RH varient en fonction de l’entreprise, voici quelques exemples.
- Embaucher les bonnes personnes au bon moment et au poste adéquat
- Fidéliser les salariés et attirer de nouveaux talents
- Gérer et développer les compétences des collaborateurs
- Anticiper les besoins de l’organisation
- Gérer les coûts de façon optimale
- Instaurer une coopération interne
La performance RH est plus qu’une simple évaluation, elle permet d’améliorer les pratiques mises en place et d’évaluer un individu, une équipe ou l’entreprise dans sa globalité.
2. La performance RH, un enjeu stratégique
Ces dernières années, le département RH occupe une place centrale dans la stratégie, les objectifs de rendement et la transformation de l’entreprise.
En 2016, le 4ème Baromètre de Deloitte et Misceo sur la gouvernance RH confirmait cette tendance via une grande majorité des responsables interrogés. Les répondants évaluaient le niveau d’influence des RH à 7,4/10 contre 4,3 en 2012.
La direction des Ressources Humaines doit aussi faire face à de nombreux enjeux au quotidien.
- Satisfaction des clients internes : Collaborateurs et Direction Générale
- Maîtriser les processus RH : s’assurer de la qualité de ces derniers qui sont un enjeu majeur dans la recherche de la performance RH.
- Développer les actions RH : la DRH doit s’assurer de la mise en place de ses politiques à long terme et connaitre les nouveautés pour permettre l’évolution de l’entreprise.
- Répondre aux enjeux financiers : La DRH doit également évoluer dans un cadre et budget défini et limité.
3. Les approches quantitatives et qualitatives de la performance RH
L’approche quantitative de la performance RH est une préoccupation centrale, car elle permet une évaluation chiffrée des activités de GRH à travers différentes actions. (Sondages d’opinion, indices de RH, benchmarks, approche client, comptabilisation des RH, analyse des coûts et des bénéfices).
Ces dernières années, l’approche qualitative est devenue un autre enjeu de la Direction Générale des ressources humaines. Par conséquent, la DRH doit s’adapter à ces nouveaux critères de performance en prenant davantage en compte l’aspect humain. L’étude de Deloitte de 2017 illustre ce changement. La culture d’entreprise, la formation et l’engagement obtiennent des niveaux d’importances élevés.
Aujourd’hui, les experts sont formels. Il existe un lien direct entre la qualité de vie au travail et la performance RH, qui sont devenus un moyen de pérenniser la performance et de garantir l’implication des salariés.
Mesurer la Performance RH
1. Construire le tableau de bord adapté à vos besoins
Afin de pouvoir améliorer la performance RH, la DRH a besoin d’outils et d’indicateurs qui fournissent toutes les informations en vue de l’élaboration de la stratégie. L’utilisation d’un tableau de bord soutient les RH dans les différentes stratégies engagées, améliore la communication entre les responsables de l’entreprise et la DRH.
Celui-ci fournit des données en temps réel des différents aspects de gestion des RH. Il permet de rendre compte de façon chiffrée de la situation de l’organisation et de comparer l’écart entre les objectifs et les résultats obtenus.
L’efficacité d’un tableau de bord RH réside dans le choix des indicateurs utilisés par l’entreprise.
2. Choisir les bons indicateurs
Le choix des indicateurs est une étape clé dans l’élaboration d’un tableau de bord efficace. Il doit se préparer en amont en réfléchissant aux indicateurs pertinents pour sa mise en place.
La direction des ressources humaines doit faire face à de nombreux enjeux et questionnements, ce qui complique le choix des indicateurs.
Certaines données telles que la motivation des salariés ou le bien-être au travail sont difficiles à évaluer. Il sera donc nécessaire d’améliorer l’outil afin d’obtenir de meilleures analyses prédictives pour faire évoluer ses talents dans l’entreprise.
Il reste cependant possible de classer certains indicateurs par catégorie afin d’obtenir un meilleur aperçu des différentes possibilités et de faciliter les décisions.
Les responsables des ressources humaines peuvent juger de la performance d’un indicateur en se référant aux 4 critères qu’un bon indicateur doit posséder, à savoir :
- Être compréhensible par tous.
- Dynamique : doit pouvoir refléter la situation en temps réel et rendre compte des changements qui s’interviennent dans l’entreprise.
- Être dans l’axe stratégique : l’indicateur doit répondre aux besoins de l’organisation et permettre d’évaluer un point essentiel dans la stratégie RH menée.
- Être objectivement mesurable : l’indicateur doit pouvoir fournir de l’information et des données quantifiables pour évaluer correctement la situation de l’entreprise.
Pour Roger Tahtah, Directeur Général de Calexa Group, le choix des indicateurs peut s’effectuer autour de 3 objectifs :
- L’expérience opérationnelle RH,
- La performance financière,
- La satisfaction client.
Ces objectifs pourront s’entremêler avec les processus RH (Recrutement, gestion de carrière, rémunération et les départs).
Les 3 axes de pilotage de la performance RH
Le pilotage permet d’analyser les informations présentes dans le tableau de bord afin d’assurer une meilleure prise de décision. En se basant sur les résultats des actions menées, le pilotage permettra de bâtir des plans d’actions et de donner les grandes lignes de la stratégie RH. Celui-ci se divise en 3 grands aspects :
- Pilotage opérationnel,
- Pilotage de type Benchmarking,
- Pilotage de nature stratégique.
De plus, il permet de révéler l’efficacité et l’efficience de l’organisation, 2 points essentiels dans l’analyse de la performance RH.
- Efficacité d’une entreprise réside en sa capacité à obtenir des résultats identiques aux objectifs fixés.
- Efficience est définie par la relation entre les efforts, les ressources fournies et les résultats obtenus.
Cependant, un bon pilotage de la performance RH nécessite la participation de tous dans l’entreprise.
Sur le même sujet :
