El liderazgo y el trabajo en equipo ¿enemigos irreconciliables?

Cuando la organización o empresa se enfrenta a proyectos de determinada envergadura, muchas veces es insuficiente acometerlos de manera unipersonal o con «células» pequeñas. En la mayor parte de las ocasiones hay que formar grupos de trabajo más amplios. Es seguro que nuestro capital humano cuenta con recursos suficientes para formarlos pero ¿cómo? ¿con qué «ingredientes»?

El trabajo en equipo es uno de los recursos más valorados y efectivos en la gestión del talento. Pero puede presentar dificultades cuando es confrontado con las necesarias dotes de liderazgo de alguno de sus integrantes. ¿Qué cualidades debe reunir ese líder? ¿Cómo debe comportarse el grupo bajo su coordinación y viceversa? ¿Qué escollos hay que evitar? La gestión de recursos humanos debe garantizar que los perfiles destinados a estas tareas son los apropiados.

Los ‘must’ en la gestión de recursos humanos para la formación de grupos

Si nos estamos planteando la creación de grupos de trabajo amplios para proyectos puntuales, hay ciertos aspectos de la gestión del talento y de la gestión de recursos humanos que debemos tener en cuenta siempre.

• Un sólo líder Dentro de nuestros activos de capital humano es seguro que hay personas con dotes «naturales» de liderazgo. Asegúrate que ese «carisma» natural no existe en exceso en un grupo. Que tan solo haya un perfil de estas características. Si no le han sido asignadas específicamente las labores de liderazgo y coordinación para sacar partido de sus dotes naturales, de manera orgánica terminarán recayendo sobre ese perfil.
• Diálogo Todos los integrantes del equipo deben encontrarse cómodos en situaciones de diálogo y, sobre todo de negociación. No siempre pueden imponerse los planteamientos, ideas o enfoques de todo el mundo. Casi siempre hay que «ceder» para avanzar. Si esta manera de enfrentar los problemas no es un enfoque lógico y natural para todos los integrantes del grupo, el trabajo generará problemas y tensiones.
• Perseverancia En proyectos de amplio recorrido el equipo se encontrará con más de un obstáculo, con total seguridad. Todos los miembros del grupo tienen que estar familiarizados con la constancia, la perseverancia y el esfuerzo. Tanto en su trabajo diario como en su vida personal. Teniendo claro el objetivo final, este tipo de perfiles, si son integrados a través de la gestión inteligente del talento, lograrán las metas propuestas.

Escollos que la gestión del talento debe «vigilar» formando grupos

También hay que tener en cuenta factores «negativos» que deben ser evitados, para que el grupo funcione correctamente.

• Alerta de egos A las dotes naturales de liderazgo y carisma suelen acompañar algunas trazas de egocentrismo. Por muy buen líder que pueda resultar un perfil de nuestro capital humano sobre el papel, no funcionará bien si antepone su propio ego a las necesidades del grupo y a la consecución del objetivo.
• Descompresión Ante la posible formación de climas tensos, fricciones — normales en el proceso — y situaciones de estrés hay que contar con una válvula de escape. Todo grupo debe contar con al menos uno de sus componentes que se encuentre cómodo en dinámicas de gamificación, que posea dotes para la intermediación o que pueda solventar enfrentamientos a través del sentido del humor. Mucho mejor si estas cualidades están representadas y repartidas en la mayoría de integrantes del grupo.
• Cambio Como un entrenador de cualquier deporte por equipos, el responsable de la gestión de recursos humanos debe vigilar si el trabajo del grupo se «eterniza» en el tiempo. Si no es por problemas intrínsecos de la tarea o el objetivo, puede ser por un mal funcionamiento del grupo. Si hay algún integrante — o más de uno — que supone un mal engranaje en ese equipo particular, no hay que temer recurrir al «banquillo» para aportar sangre nueva, nuevos miembros y enfoques; sin perder de vista la importancia del plan de desarrollo profesional de cada uno de los miembros y su motivación.

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