La gestión de nuevo talento, un activo invisible pero real en tu propia empresa

Los negocios se enfrentan hoy en día al acuciante problema de escasez de habilidades, que sumado al descenso en las cifras de población en condiciones de trabajar y al cada vez más reducido “vivero” de talento al que se enfrentan las empresas que tienen que contratar, la gestión de nuevo talento se hace más complicada para los departamentos de recursos humanos.

A pesar del recorte de talento, el CIPD (Chartered Institute of Personnel and Developement) informa que el 75% de las empresas se encuentran en situación de buscar talento «clave» fuera de sus propias organizaciones, en lugar de formar y desarrollar a candidatos internos para cubrir ese hueco.

Esto demuestra que los responsables de recursos humanos se están centrando en la contratación rápida, con un corto periodo de tiempo de formación y que esto, unido al déficit creciente de talento, se está desvelando como una estrategia carente de éxito.

Parece claro que el reto no tiene visos de desaparecer. Por lo tanto, las empresas deberían considerar una alternativa a la opción de buscar fuera de sus organizaciones el talento necesario. Las compañías necesitan reflexionar sobre cómo alinear su actividad de contratación y «fichaje» de talentos, focalizándose en la gestión de talento desde dentro. Una vez llegado a este punto, aún se requiere de un proceso de desarrollo sobre la marcha para que estos empleados alcancen todo su potencial, y que las empresas afronten las nuevas necesidades de habilidades específicas del capital humano y abordar de una manera óptima la escasez de talento reinante en el exterior de la organización.

Gestionar el talento existente para hacer frente a la escasez de habilidades específicas

Con el fin de crear una fuerza de trabajo altamente cualificada que mejore la productividad, los managers deberían echar un vistazo de puertas para adentro en su organización, en primer lugar. Asegurarse de que los empleados actuales están siendo correctamente formados en las habilidades necesarias para desempeñar labores de alto nivel, no sólo impulsará enormemente su desempeño, sino que demostrará a otros empleados que existen posibilidades de crecimiento laboral disponibles en la empresa. Esto elevará las tasas de retención de talento y blindará el negocio de cara al futuro.

Infrautilizar las habilidades del personal implica el riesgo de crear una fuerza de trabajo desmotivada y sin ningún interés, a pesar de que con una formación de alta calidad para competencias específicas, las empresas pueden garantizar que cuentan con el talento que necesitan, además de promover la motivación y la «lealtad» corporativa.

El mix entre tecnología y cultura empresarial puede servir de ayuda a la hora de lograr este objetivo. Será necesaria una clara planificación a largo plazo de los términos de sucesión y de desarrollo profesional, así como una correcta identificación de los perfiles apropiados; todo ello orientado hacia aquellos empleados que pueden cubrir las vacantes con la preparación, el desarrollo y el apoyo adecuados.

Las empresas deberían hacer propia una actitud que no igualase siempre el aumento de necesidades con un incremento de personal, porque ya existe un excelente «granero» de talento dentro de sus propias organizaciones, listo para ser explotado.

Mantener el control y gestionar de manera óptima ese talento puede ser posible gracias al análisis que facilitan las infraestructuras tecnológicas apropiadas. Se trata de software de gestión empresarial de capital humano que almacenan tanto la información relativa al pasado como la actual, lo que permite una visión estratégica de los datos relacionados con la plantilla. Tener a mano, en un único sistema accesible, toda la información relativa a los empleados permite a las empresas trabajar de manera más ágil. Dado que el panorama corporativo está tan enfocado en el crecimiento, no existe mejor momento que el actual para enfrentarse el déficit de competencias con el desarrollo apropiado del talento interno.