Job hopping: ¿qué es y cómo evitarlo desde la gestión de RRHH?

El job hopping es una de las tendencias que más está creciendo en el mercado laboral en los últimos años. De hecho, las nuevas generaciones de empleados tienen puntos de vista y motivaciones muy diferentes que las anteriores. Es más, los millennials anteponen la motivación, la confianza y su propio talento a la estabilidad y el compromiso con una empresa. Por ello, en la gestión de RRHH deben considerarse los cambios generacionales y adaptarse a la nueva realidad. ¿Por qué el talento practica el job hopping y cuáles son las consecuencias para la gestión de equipos? ¡Sigue leyendo y lo descubrirás! 

¿Qué es el job hopping?

Son job hoppers los profesionales que “saltan” de trabajo en trabajo, de manera voluntaria, con frecuencia. Mayoritariamente nativos digitales, con poco apego y que no consiguen identificarse con las culturas organizacionales o propósitos de las empresas.

La tendencia del job hopping responde al nuevo paradigma laboral. En un mundo hiperconectado, hay miles de oportunidades de empleo a las que acceder. Además, el teletrabajo y las herramientas inteligentes hacen posible cambiar de compañía cada dos años o incluso antes.

El job hopping en España

El cambio de empleo habitual o job hopping es una práctica bastante común en España. Y es que, según las estadísticas, se trata del país con mayor tasa de ocupados que están en búsqueda activa. En otras palabras, son perfiles que buscan otro puesto de trabajo mientras mantienen el actual. Las principales razones que los llevan a cambiar frecuentemente de empresa suelen ser la motivación personal y la ambición.

¿Cómo son los job hoppers? 

Cabe destacar que existen varios tipos de job hoppers o “saltadores profesionales de empleo”. Por un lado, están los que no pasan más de 6 meses en un mismo puesto de trabajo. Por otro lado, los que alargan su permanencia en la compañía durante un año o incluso más. Estos últimos suelen ser perfiles realmente atractivos para las empresas, ya que se caracterizan por ser altamente aspiracionales y motivados. Otras de las características que les convierten en recursos de valor para una empresa son:

• Alta capacidad de aprendizaje. Los job hoppers son capaces de aprender nuevas funciones y asumir nuevos roles de forma rápida.
• Facilidad para adaptarse al cambio. Al estar acostumbrados a ello, se adaptan muy rápido al nuevo puesto de trabajo. 
• Alta productividad. Como su mayor motivación es el crecimiento profesional, el job hopper suele ofrecer niveles elevados de productividad.
• Interés por la formación. Buscan seguir formándose. 
• Dotes comunicativas. Habiendo trabajado en muchas empresas y con distintos perfiles, empatizan y tienen habilidades de comunicación por encima de la media. 

¿Cómo se valora al job hopping desde RRHH?

Pese a que los job hoppers no se suelen asentar en un puesto de trabajo, las empresas han empezado a valorar positivamente esta tendencia del mercado laboral.   

Por todas las razones mencionadas anteriormente, los job hoppers pueden aportar muchas ventajas a las empresas. Estas últimas están, prácticamente, obligadas a lidiar con esta tendencia en el futuro. Y, por supuesto, tienen que valorar los pros y los contras de contratar a este tipo de trabajadores. 

Como el mercado laboral ha cambiado, la obligación de las empresas es intentar explotar y retener el talento de los profesionales más ambiciosos y motivados.

¿Cómo evitar el job hopping desde la gestión de RRHH?

Las empresas deben estar preparadas para hacer frente a la situación y conseguir fidelizar el talento del capital humano. Para ello, será imprescindible conocer el comportamiento de los empleados, sus motivaciones profesionales y personales y saber qué es exactamente lo que les resulta atractivo de una empresa. 

Asimismo, la gestión de RRHH debe ser capaz de medir la productividad y la rentabilidad de los empleados. Estos datos se obtendrán una vez transcurridos 6 meses desde la incorporación de un nuevo miembro a la plantilla. Saber retener al personal y, en consecuencia, lograr la máxima productividad, estará en manos del departamento de recursos humanos.

Si una empresa desea atraer el talento, existen tres aspectos imprescindibles. Sobre todo, para captar a las nuevas generaciones y evitar el job hopping:

 1. La motivación de la plantilla

Es esencial hacer partícipes a los trabajadores de diferentes proyectos y darles la opción de desarrollarse profesionalmente. Aceptar nuevos retos para mostrar sus habilidades, ser partes de un equipo en el que sentirse libres y aportar ideas son los puntos más valorados por estos.

2. Posibilidad de crecimiento

Para retener a los trabajadores, es imprescindible flexibilizar los límites y las posibilidades de crecimiento. Los empleados necesitan saber si sus aspiraciones van a tener límites y qué posibilidades tienen de crecer en la empresa.

3. Flexibilidad y bienestar

Para conseguir ser una empresa atractiva y huir del job hopping, no deben faltar: beneficios como la jornada flexible, el teletrabajo o incluso la autonomía para realizar distintas tareas. Son puntos que conseguirán atraer y captar el capital humano.

Optimización en la selección y retención del talento desde la gestión de RRHH

Llegados a este punto, también es importante que la gestión de RRHH analice de manera correcta los procesos de selección. De igual modo, los mecanismos de retención del talento. Por esto, existen ciertas herramientas que pueden facilitar considerablemente este tipo de tareas a los responsables de recursos humanos. Una de ellas es nuestro software para la Gestión y la Evaluación del Talento.

Talentia HR Suite es una solución completa para transformar habilidades y atraer el talento del capital humano a la empresa. Con este software, la gestión de RRHH tendrá la opción de involucrar a la plantilla en el desarrollo. De esta manera, facilita la carrera de sus empleados dentro de la compañía. Descubre las ventajas de implementar este sistema y haz que tus empleados se olviden del job hopping.